績效改進計畫
績效改進計畫 (performance improvement plan，PIP)為一種企業管理學門用語，2010年代後在亞洲開始流行[1]，原意是對勞工進行二次培訓以進行效率提升，而實質是一種裁員手段並得以規避大多數國家的勞動法規。
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實行機制[编辑]
在部分國家較為左派的勞動法規中關於企業裁員有一條前置規定，雇主可以在勞工不適任時開除，但必須證明何為不適任否則發起勞動仲裁時會敗訴。企業管理學和律師界的研發手法「績效改進計畫」應運而生，其會在裁員前一個月或數個月約談預定開除的勞工，並表示他們工作能力低，但公司不打算放棄他們，而是要他們參與PIP計畫。此種溫情攻勢符合心理學上的預期落差效果，勞工本以為是開除通知但卻發現還有努力機會而顯得意外驚喜，此時公司律師會拿出一份PIP計畫合約，合約中包含部分陷阱例如要勞方承認自己能力不足，以及參與培訓後還不及格就自願無資遣費離職等，多項不平等條約，有甚者還要求勞方自費負擔部分教師費。[2]
培訓開始後其實內容相當隨意和無用，而結訓時幾乎大多數甚至全部人都會不合格[3]，因為及格與否沒有任何客觀標準全由資方定義。此時很多勞工忌憚於之前簽下的合約而自認不利，只好無補償辭職，甚至部分人還以為自己理虧。[4]
PIP手法採用迂迴效應導致勞工申訴產生障礙，同時需理解部分深奧的法律條款才能對抗，形成知識壁壘用以陷勞工不利。如何對抗PIP在不同國家有眾多不同處境，端看一國的法律實務見解和站在勞方的程度。例如中華人民共和國的勞動法實務中對於牴觸法律的合約自動無效，又稱「霸王條款」自動無效機制即使雙方簽訂的合約也可視同失效[5]，所以自願無資遣費離職等條約會自動失效，但還是需要勞方理解此一法律體制並發動官司才能反制，對於知識水平較低的勞工依然不利，實務上律師建議只要接到PIP計畫就應該視同自己實質已被開除不必再有留任的意圖，此時最好儘早收集證據例如密錄攝像頭等設備錄下與經理的談話[6]，並引導經理說出其實及格與否沒有任何標準等話語為日後仲裁甚至上法院作準備，因為本人自身參與的談話使用密錄有證據力，之後方有較大勝訴機率拿到勞動法規定的N+1高額資遣費。[7]然不可否認在眾多國家中此種裁員方法勞工依然很難勝訴，例如海洋法系國家。
参考文献[编辑]
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外部連結[编辑]
- 推定解僱
- 解僱最後手段性原則
- 古董鑑定式詐騙法
- 拒簽PIP可行否?
- performyard- 6 Tips on How to Write a Performance Improvement Plan
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